11 апреля, 07:58

Мария Лукьянова о видах мотивации для увеличения уровня продаж

8 апреля 2021

Работая 16 лет в сфере продаж, каждый раз не перестаешь удивляться, какую только мотивацию не используют для сотрудников отдела продаж. Практика показывает: чем больше бизнес, тем «мудреней» мотивация сотрудников.

Прежде чем мы поговорим о том, какая бывает мотивация и какой она должна быть, чтобы увеличить продажи, протестируйте себя, нет ли у вас ошибок, которые я чаще всего наблюдаю, работая на проектах в компаниях.

Ошибка 1

«Я плачу за выход»

Если вы слышали такое, то в 90% случаях в этой компании сотрудник занимается чем угодно, кроме повышения уровня продаж. Ведь ему платят за «выход», и многие сотрудники воспринимают это буквально, а собственник не понимает, почему сотрудники есть, а продаж нет.

Ошибка 2

«У них стабильный оклад»

Стабильный оклад не дает мотивации делать больше. Он позволяет сотрудникам работать ровно столько, сколько требует оклад. Более того, как правило, в такой истории не требуется высокой активности. Потому что не важно, работаешь ты со 100% отдачей или нет, ты стабильно получишь свой оклад.

Ошибка 3

«У нас есть котел, который распределяет руководитель, потом у сотрудника еще 5 KPI, плюс % с продаж и…»

Если ваш HR уже на этапе собеседования не может четко описать, сколько человек может получить в итоге при определённом количестве действий, если сотрудник не может посчитать и толком не понимает, сколько он получит в конце месяца, все это говорит о том, что у вас запутанная мотивация, которая не мотивирует людей, а демотивирует.

Все эти ошибки препятствуют повышению уровня продаж.

Итак, я думаю, ни для кого не секрет, что есть два способа мотивации сотрудников. Материальная, другими словами, «денежная», и не материальная.

За свою карьеру я встречала только 3 человек, у кого «денежная» мотивация была на первом месте. Поэтому, когда мне сотрудник говорит, что для него главное деньги, в 90% случаях это не так.

Материальная мотивация

По-моему мнению, сотрудники, чья работа напрямую или косвенно влияет на продажу товара или услуг (помимо отдела продаж), должны иметь не только окладную часть, но и % с продаж. Опыт таких компаний показал, когда з/п сотрудника частично привязана к продажам, решаются такие вопросы, как: «это не мы виноваты, это отдел маркетинга», «логисты вовремя не обновили тарифы», «секретарь не забрал оригиналы» и т. д.

Самая простая и прозрачная система мотивации для сотрудников в отделе продаж.

1.Твердый оклад

Чтобы объективно понять, сколько должна быть окладная часть, оцените рынок, а именно:

— ваша сфера, ниша;

— ваш регион;

— загруженность по функционалу.

Твердый оклад не привязан к плану продаж. Но он должен быть таким, чтобы хватало на закрытие базовых потребностей сотрудника (около 30-40% от зарплаты).

2. Бонусная часть, % с продаж.

Есть два распространённых варианта.

— % с товарной единицы.

Как правило от 1-5% от выручки. Чем выше стоимость вашего продукта, тем ниже %.

— % от выполнения плана продаж.

До 80% платится только окладная часть;

80-100% – утверждается какой-то процент с выручки или фикс в деньгах;

100-120% – аналогично, что и в предыдущем;

120% – специальная премия (устанавливается индивидуально).

Например: многие интернет-магазины и онлайн школы предпочитают % с товарной единицы.  Компании B2B – % от выполнения плана продаж.

Бонусная часть (60-70% от зарплаты).

3. KPI (коэффициент ключевых показателей)

Часто собственники путают бонусную часть и KPI, что является не совсем корректным, так как бонусная часть привязана к продажам, а вот KPI не всегда.

Как правило, KPI ставится на разные показатели, которые позволят повысить эффективность сотрудника.

В некоторых компаниях таких показателей может быть несколько, но старайтесь ставить не более 3-4.

Что может быть KPI:

— количество результативных звонков;

— распродажа определенной товарной единицы;

— количество результативных лидов;

— выполнение плана продаж на протяжении 3 месяцев;

— продажа определенным клиентам; дорогого продукта и др.

KPI не должен быть продолжительным и может меняться ежемесячно в зависимости от задач (10-20 % от зарплаты).

Еще раз хочу сделать акцент на том, что материальная часть должна быть понятна сотруднику и стимулировала приносить вам деньги, а не отсиживаться за ваш счет.

Нематериальная мотивация

Все мы с вами обладаем определённым характером, темпераментом, росли в разной среде, а значит, мотивация у всех может быть разной.

Часто руководители в рамках интервью в большинстве случаев утверждают, что знают мотивацию своих сотрудников, но когда я начинаю индивидуально беседовать с сотрудниками, то на деле получаете далеко не так.

То, что мотивирует меня, не означает, что это будет мотивировать моих сотрудников.  У каждого сотрудника есть своя «красная кнопка», и ваша задача ее найти.

Лучше всего проводить мотивацию-беседу, которая позволит выявить не только, что его мотивирует, но и что демотивирует.

ТОП-10 не денежных мотиваций:

1. Спасибо/Похвала.

2. Конкурсы.

3. Доска/монитор показателей выполнение плана и других показателей.

4. Обучение.

5. Гибкий график (удаленная работа).

6. Свобода действий.

7. Атмосфера, корпоративный дух.

8. Признание/внимание.

9. Условия (рабочее место, кухня, др.).

10. Корректная обратная связь.

Кстати, когда сотрудник только приходит к вам в компанию, у него высокий уровень мотивации, и здесь самое главное ее «не убить», например, бросить его в период адаптации.

Также мотивационные беседы рекомендую проводить раз квартал, в полгода, так как не материальная мотивация может меняться, и то, что срабатывало полгода назад, сегодня не будет стимулировать сотрудника стараться больше.

Если мы хотим, чтобы в нашей компании сотрудники повышали уровень продаж, важно учитывать оба фактора мотивации и держать руку на пульсе, слышать сотрудников и замечать изменения. Своевременная корректировка и мотивация позволят не просто сохранить добросовестного сотрудника, но и повысить продажи.

Мария Лукьянова, T&D manager, руководитель отдела обучения и развития персонала, бизнес-тренер, психолог, эксперт по продажам

Другие новости